La Gestión del Talento Humano en el Sector Público Ecuatoriano

El Ecuador cuenta con un organismo rector en materia de Gestión del Talento Humano, el Ministerio de Relaciones Laborales MRL, que está conformado por lo que antes conocíamos como la SENRES Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público, dedicada a la administración de lo laboral en el sector público y el privado que lo conocíamos como Ministerio de Trabajo.

Específicamente hablaremos en este artículo sobre el sector público, que a través de la historia ha tenido varios cambios en su administración y actualmente se rige por la Ley Orgánica de Servicio Público LOSEP y su Reglamento de Aplicación.

Las instituciones públicas para poder cumplir con su misión deben en primera instancia definir su Planificación Estratégica que constituye un gran paraguas para los distintos planes:

-          Plan Plurianual de Inversión PPI

-          Plan Anual de Inversión PAI

-          Plan Operativo Anual POA

-          Plan Anual de Contratación PAC

-          Presupuestos Anuales

A fin de poder cumplir con los proyectos establecidos en dichos planes, deben establecer una estructura orgánica, es ahí donde empieza a intervenir el organismo rector con la expedición de la Norma Técnica de Diseño de Reglamento o Estatuto de Gestión Organizacional por Procesos, vigente según Resolución No. SENRES-PROC-2006 No. 046, publicada en el Registro Oficial No. 251 del 17 de abril del 2006, se establecen claramente los lineamientos para la definición de la estructura orgánica con enfoque en procesos.

En forma posterior para implementar su estructura orgánica las instituciones del estado tanto del Gobierno Central: ministerios, agencias, institutos; como de los GADS Gobiernos Autónomos Descentralizados, deben identificar los subsistemas de gestión del talento humano e iniciar con su aplicación a fin de cumplir con su planificación y brindar excelentes niveles de calidad en el servicio a la comunidad a la que sirven.

Con este preámbulo desglosemos el tema central: la gestión del talento humano en el sector público, está compuesto de varios subsistemas que veremos a continuación:

1.- Planificación.- La primera etapa de planeación es sin duda la más importante, en ésta se definen los perfiles de los puestos y la cantidad de personas que se requieren para el cumplimiento de la misión y objetivos institucionales.

Para esta fase existe la Norma Técnica del Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicio Civil, vigente según la Resolución de la SENRES 43, publicada en el Registro Oficial 103 de 14 de septiembre de 2005 y reformada el 21 de agosto del 2009, aquí se exponen claramente los lineamientos para establecer el instrumento base para la aplicación de los siguientes subsistemas.

  • Manual de Descripción, Clasificación y Valoración de Puestos hecho a la medida de cada institución.

Este manual contiene: el índice ocupacional donde se reflejan todos los puestos contenidos en la estructura orgánica, y por cada uno de ellos el detalle de: datos de identificación, misión, instrucción formal requerida, interfaz (con quien se relaciona), experiencia laboral requerida, actividades esenciales, conocimientos, destrezas, habilidades conductuales, valoración de puestos de acuerdo a la escala de remuneraciones vigente en base de las competencias, complejidad del puesto y grado de responsabilidad del puesto e indicadores de gestión.

2.- Reclutamiento, selección, incorporación a la institución.- para la aplicación de este subsistema el MRL ha expedido la Norma sustitutiva de la norma del subsistema de reclutamiento y selección de personal, publicado en el Registro Oficial Suplemento 702 del 14 de mayo de 2012, donde se establece el procedimiento para la búsqueda, selección y otorgamiento de nombramientos para las instituciones.

Con el desarrollo vertiginoso de la tecnología el sector público ecuatoriano cuenta ya con la red socio empleo, portal en el internet, a través del cual las instituciones públicas convocan a los interesados a postularse para los cargos vacantes.

Este sistema permite mediante el uso de usuario y contraseña a las instituciones a publicar sus vacantes, de acuerdo a los perfiles de puestos establecidos en el subsistema de Planificación, los interesados de igual manera acceden mediante el internet a publicar sus hojas de vida y aplicar a los diferentes puestos que son calificados, filtrados y validados por un software que permite el manejo transparente de los concursos públicos de oposición y méritos para obtener un nombramiento en el sector público.

Adicionalmente el Instituto de la Meritocracia emite su criterio, verificando el cumplimiento de la norma técnica y la documentación en regla de los ganadores de las distintas fases del concurso y la entrevista que es el paso final.

Para esta fase el MRL realiza cursos de capacitación en el uso del software a los responsables de la Unidad de Administración del Talento Humano de las instituciones públicas.

3.- Inducción.- La etapa de inducción es importante para los nuevos funcionarios ya que desconocen a la institución y se debe realizar talleres para darles a conocer tanto la planeación estratégica, planes operativos y en general información sobre la institución como los métodos de trabajo, jefes, compañeros, subalternos y todo lo relacionado a las formas de trabajo que están plasmadas en los Manuales de Procesos y Procedimientos institucionales.

4.- Capacitación.- Es exigido a las instituciones públicas realizar un Plan de Capacitación Anual con los cursos, pasantías, talleres nacionales e internacionales previstos de presupuesto una vez al año, en base a los resultados de la evaluación del desempeño y a manera de incentivo por las labores realizadas, el cual debe cumplirse bajo la supervisión de las Unidades de Administración de Recursos Humanos y los funcionarios la obligación de asistir a los mismos, ya que es una inversión del estado la actualización de conocimientos e incremento del capital intelectual.

5.- Evaluación del desempeño.- Este subsistema se aplica dos veces al año y tiene su respectiva Norma Técnica de Evaluación del Desempeño, publicada en el Registro Oficial 303 del 27 de marzo del 2008 y modificada el 23 de septiembre del mismo año.

Al inicio del semestre se definen las metas en base a los indicadores de gestión de cada puesto, que fueron descritos en la primera fase de planificación entre el evaluado y el evaluador; posteriormente al finalizar esta etapa se aplican los formularios para la evaluación establecidos por el MRL y se realiza la calificación del cumplimiento de metas. En caso de que el funcionario no esté de conforme con los resultados obtenidos apelará a un Comité y se procederá conforme lo establece la Norma Técnica.

De estos resultados depende la estabilidad laboral, ya que la Ley es clara y ahora los nombramientos no son eternos, lo cual hace que cada día los trabajadores públicos se esfuercen más por hacer una mejor gestión.

6.- Compensación o Remuneraciones.- El MRL ha expedido mediante Resolución No. MRL-2012-0021, publicado en el Registro Oficial No. 637 de fecha jueves 9 de febrero de 2012 la escala mensual de remuneraciones, que debe ser acogida por todas las instituciones públicas, al momento de definir el Manual de Descripción, Clasificación y Valoración de Puestos, adicionalmente se puede aplicar la remuneración variable por resultados, siempre y cuando la institución obtenga primeramente una Certificación de Calidad de sus procesos, esto a manera de incentivo para mejorar los índices de calidad del servicio que presta.

Recuerde que la función de realizar o llevar a cabo la administración del capital humano intelectual es la adecuada y efectiva utilización de los conocimientos, habilidades y motivación de las personas total y forzosamente orientada al cumplimiento de los objetivos de la organización.

Si desea ampliar esta información no dude en contactarnos, estamos para servirle.

Hay 9 Comentarios en “La Gestión del Talento Humano en el Sector Público Ecuatoriano”

  1. Responder

    Mauro Rivadeneira Dice:

    Gracias Elizabeth.

    Muy interesante resumen. Lo compartí en nuestra red.

    Buen feriado para ti y tu Familia.

    Saludos, Mauro.

  2. Responder

    Angel Pérez Dice:

    MUy intersante el reporte… me gustrai saber si podemos acceder a las capacitaciones sobre este tema y otros mas de importancia para los funcionarios del sector publico.

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    Anita Maldonado Santamaría Dice:

    Interesante material que lo voy a utilizar como apoyo didáctico en mis clases de talento humano del ITS CONSEJO PROVINCIAL 3o. BACH. CONTABILIDAD SECCION NOCTURNA
    Ojalá pudieran publicar un folleto informativo

    Buena suerte
    Anita Maldonado S.

    • Responder

      Ing. Elizabeth Flores, MBA Dice:

      Estimada
      Anita Maldonado

      Muchas gracias por sus palabras, nos alegra saber que estamos contribuyendo para la formación de nuevos profesionales, la educación es lo que necesita nuestro país como pilar fundamental del desarrollo.

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      Gracias por la confianza.

  4. Responder

    dorian Dice:

    fabulosa la informacion quisiera tener una capacitacion o curso de administracion de talento humano nose donde o porque medio podria accederlo si me ayudan estaria completamente agraecido.

  5. Responder

    Janeth Catalina López Dice:

    La información es completa y como servidora pública estoy muy interesada en contactarme con la Ing. Flores para solicitar una capacitación en el tema de evaluaciones.

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    fausto palango Dice:

    bueno en la actualidad a hecho muchos cambios en todo los ámbitos de la ley que tiene este país, actualmente lo mas prioritario se pone en enfatices lo que es el talento humano, que tiene que ser muy competente dentro de los que es el sector publico, por ello creo yo personalmente debemos ser mas coherente. en la administración de personal, por que ellos son los que van a llevar a un desarrollo muy significativa a la sociedad.


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